第一条 目的
为客观、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，调动员工工作积极性，有效促进工作绩效改进，合理配置人力资源，特制定本办法。 第二条 原则
严格遵循“客观、公正、科学”的原则，真实反映被考核者的工作绩效，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围
本办法适用于靖州联储物流贸易有限公司所有人员（上级公司外派人员除外）。 第四条 考核周期
考核周期分为年度与月度考核。 第五条 职责
一、公司管理层负责最终确认考核结果及其应用方案。 二、公司综合管理部负责组织落实各周期的考核工作，统计核定考核结果，提出考核结果应用方案，同时负责与上级公司职能部门有关考核工作的对接。
三、各部门负责做好考核过程的组织工作，按要求反馈。 第六条 年度考核 一、考核维度及权重
（一）工作业绩维度
1
各岗位工作业绩维度考核指标所占权重为50%，包括工作成果、工作质量、工作效率等三个考核指标。
（二）工作能力维度
根据不同职级人员应具备的核心能力提取工作能力维度的考核指标，工作能力维度的考核指标所占权重为20%，员工和公司领导/中层干部的工作能力维度考核指标如下：
1、员工：专业素质、工作能力、沟通协调能力、学习创新能力。 2、公司领导/中层干部：领导能力、工作能力、沟通协调能力、学习创新能力。
（三）工作态度维度
根据不同职级人员应具备的核心工作态度提取工作态度维度的考核指标，工作态度维度的考核指标所占权重为30%，员工和公司领导/中层干部的工作态度维度考核指标如下：
1、员工：工作主动性、执行力、团结协作、组织纪律、安全防范、敬业精神
2、公司领导/中层干部：事业心与责任感、全局意识、团队建设、组织纪律、安全防范、敬业精神 二、考评方式
（一）工作业绩维度 1、员工
由部门主管领导和部门负责人（含副职）进行考评，考评权重分别占60%、40%。若部门主管领导与部门经理为同一人，则由部门副
2
职代替部门负责人进行考评。
2、中层干部
部门负责人：由公司总经理和部门分管领导进行考评，考评权重各占60%、40%。
其他中层干部：由部门分管领导和部门负责人（含副职）进行考评，考评权重各占60%、40%。
3、公司领导
由公司总经理进行考评。 （二）工作能力、工作态度维度 1、员工
由公司分管领导、部门负责人和部门同事进行考评，考评权重分别为：公司分管领导50%，部门负责人（含副职）30%，部门同事20%。
2、中层干部
由公司领导、中层干部和部门下属进行考评，考评权重分别为：公司领导50%，中层干部30%，直接下属20%。
3、公司领导
由公司领导、中层干部和分管部门下属进行考评，考评权重分别为公司领导50%，中层干部30%，分管部门下属20%。 三、考核等级
考核等级 考核成绩 考核系数 优秀 良好 合格 不合格 70分以下 0-0.5 90（含）-100分 80（含）-89分 70（含）-79分 1.2 1.0 0.8 备注：1、领导层、中层干部、员工等三类人员根据年度考核成绩分别进行排序。
3
2. 为消除部门间的主观评分差异，公司将借助数学及统计分析工具对各
部门员工的考核成绩进行修正。
3. 考核不合格的员工，公司将视员工年度工作表现情况确定最终考核系
数。
四、考核结果运用
（一）年终综合奖励的核定与分配 1、分配对象
年终综合奖励的分配对象为市场营销部及分管领导以外所有人员，市场营销部及分管领导根据《靖州公司沥青及相关产品销售业务提成奖励办法》享受销售提成奖励。
2、年终综合奖励计算
姓名 XXX 岗位系数 a 年度考核系数 年度时间系数 年度个人总系数 b c a*b*c 备注：1、岗位系数a根据岗位职级及各岗位工作的难易程度、工作量、工作性
质进行确定。
2、年度时间系数c=年度在岗月数/12。 3、年度个人总系数=a*b*c。
个人年终综合奖励=部门年终综合奖励总额的80%*（年度个人总系数/∑部门年度个人总系数）
部门年终提成奖励总额的20%作为浮动奖金，由部门负责人根据 每位员工（含部门负责人）对部门业绩贡献及奖惩情况进行二次分配，并报公司总经理审批后执行。
公司领导的个人年终综合奖励报上级公司领导审批后执行。
3、岗位系数标准
4
岗位系数反映各岗位工作的难易度、工作量的饱和度以及工作性质，由综合管理部于每年年初根据公司各岗位的工作内容及人员调岗情况对部门各岗位的岗位系数进行重新确定，经公司管理层会议审议后，报上级公司职能部门批准。
岗位系数确定标准如下：
部门 公司领导 职级 总经理 副总经理/总监 经理 副经理 操作班长 生产技术部 一级操作员 二级操作员 一级试验员 二级试验员 经理 财务部 一级文员 二级文员 经理 综合管理部 一级文员 二级文员 岗位系数 4.5 2.0 1.8 1.5 1.2 1.0 0.6 0.8 0.5 0.8 0.5 0.3 0.8 0.5 0.3 备注：当岗位实际的工作难易度、工作量饱和度、工作性质等与目前职级不匹配时，部 门负责人可根据岗位实际的工作难易度、工作量饱和度、工作性质等确定岗位系数，并报项目部核准。
（二）其它应用 1、薪酬调整
年度考核成绩排名前2-3位者，岗位基本工资和绩效工资上涨一级，上限为本职级对应的岗位基本工资和绩效工资的最高标准；年度
5
考核成绩排名后2-3位者，岗位基本工资和绩效工资降低一级，下限为本职级对应的岗位基本工资和绩效工资的最低标准。
2、岗位调整
年度考核成绩排名前2位者，且在本岗位能力与表现突出或对公司做出重要贡献的，岗位职级可视情上调一级，并重新核定基本工资和绩效工资标准；年度考核成绩排名后2位者，且难以胜任本岗位工作要求或屡次违反公司规章制度的，岗位职级可视情下降一级，并重新核定基本工资和绩效工资标准。
岗位职级已处于最低级的员工做待岗处理，安排重新上岗培训，同时降低岗位薪酬标准。
3、解除劳动合同
按照末位淘汰机制，年度考核成绩排名最后3位者，公司有权与其解除劳动合同，同时不承担任何经济补偿金。 五、考核时间
次年1月15日之前，完成公司全体员工的年度考核工作。 六、特殊情形
对于年度调岗人员，分别按不同岗位进行考核，最终考核结果取平均值。
第七条 月度考核 一、考核维度及权重
月度考核维度包括各岗位员工的工作业绩与工作态度维度，考核
6
指标权重各占50%。 二、考评方式
1、员工
由部门主管领导与部门负责人（含部门副职）进行考评，考评权重分别占60%、40%。由综合管理部根据考评结果，结合实际情况进行复核。
2、中层干部
由总经理与部门主管领导进行考评，考评权重分别占60%、40%。由综合管理部根据考评结果，结合实际情况进行复核。 三、月度考核结果运用
1、月度岗位绩效工资的核定与发放
月度考核结果与月度岗位绩效工资直接挂钩，实际发放额度根据综合管理部对员工的考评结果予以核定。
月度绩效工资实发额=月度岗位绩效工资标准*考核分数百分比 2、月度岗位提成奖金的核定与发放
月度考核结果与月度提成奖金的发放直接挂钩，实际发放额度根据员工月度考评结果予以核定。
员工月度考核结果 70分（含）以上 70分以下 员工月度岗位提成奖金 月度岗位提成奖金应发总额×员工岗位系数占比×考核分数百分比 不予发放月度岗位提成奖金 3、解除劳动合同
连续三次月度考核成绩排名最后1位者，公司有权与其解除劳动
7
合同，同时不承担任何经济补偿金。 四、考评时间
次月10日前，完成对上一月考核结果的统计工作。
第八条 本办法自下发之日起执行，在此之前下发的相关制度同时废止。
第九条
附件1：附件2：附件3：
本办法的解释权由综合管理部负责。 8
《年度绩效考核指标》《月度绩效考核指标》《岗位系数表》
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容