年终奖金发放的艺术

如何发放好年终奖金，让员工满意、让领导满意是经理最头痛问题。年终奖之所以成为岁末年初职场关注热点问题，很大程度上在于它变化无常不确定性。市场经济时代，由于工资划分、工资管理、劳动标准等方面出现一系列变化，使得年终奖变得复杂起来。年终奖又是一把双刃剑,年终奖金科学、公平、公正发放,不仅是对员工劳动价值认可，同时也能进一步增强公司凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心人才；反之,则产生负面影响,轻者使员工大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消极；重则使员工拂袖而去，员工“炒”掉老板，过年后可能已经是竞争对手堂上客了，对企业来说是“赔了银子又折兵”。所以年终奖金发放对员工对企业来说都是非常重要，那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让员工满意、达到提升士气效果呢？

1、年终奖是工资还是奖金

根据由国务院批准、国家统计局发布《关于工资总额规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工劳动报酬总额。工资总额计算应以直接支付给职工全部劳动报酬为根据。

工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付工资。奖金是指支付给职工超额劳动报酬和增收节支劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位奖励工资，其他奖金。可见年终奖是奖金一部分，而奖金又是构成工资总额一部分。

2、年终奖金发放方式

通过近年来对一些客户绩效考核制度整理，我们总结出年终奖金主要有三种发放形式：

“普惠”形式

如外企普遍采用13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人表现如何，无论公司业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”感谢。这里发放规则是全员一致，是公开，具体数额就与每个人基本工资水平相关了。“普惠”制操作简单，节省人

力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得原则，造成吃大锅饭局面。与个人绩效和公司业绩挂钩形式

根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放绩效奖金。这时发放比例和数额差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开，如某某级别目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应奖金）相当于多少月基本工资（而且级别越高人奖金占总收入比例越高），但对每个人具体绩效评估结果各个企业处理方法不一样，有对全员公开，有则不。

按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、追求优良业绩。但要得到一份科学绩效考核成绩却是困难。同时年终奖发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理年终奖分配方案往往会在企业中带来许多负面影响。

红包形式

通常是由老板决定，没有固定规则，可能取决于员工与老板亲疏、取决于老板对员工印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。而客户企业大多数采取是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果和企业业绩挂钩。在奖金具体形态上某咨询公司对35家客户进行了问卷调查，调查结果如下：

目前企业发放年终奖金最主要形式是现金，占了74.7％，其次为礼品和旅游，分别占了45.5％和33.4％，其他形态年奖（包括购物卡、保险、股份）也占了一定比例。

3、年终奖金设计和发放应遵循原则

我们不难发现，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后愤愤不平或干脆卷起被盖走人现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时

年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉烫山芋了。通过对数十家企业咨询经验，我们发现一个公司年终奖发放方式在很大程度上取决于企业人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学、完善工作绩效评价制度。在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比较规范大企业一般都公开年终奖计算以及发放方案；而规模小企业，一般以红包形式发放，单个鼓励。但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖最终目，需遵循以下几个原则：

有效沟通原则

在年终奖发放过程中,要注意与员工之间沟通，在沟通过程中，主要要反馈员工一年来成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对员工做好,一定要充分肯定成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不好公司,不能实现原来承诺，同样也需要与全体员工充分沟通，获取员工谅解，而不应未作任何解释就扣除员工奖金。

公平公正原则

设计不合理年终奖分配方案往往会在企业中带来许多负面影响。一旦方案付诸实施，势必造成优秀员工流失，所以在发放年终奖金时候，首先需要设计一套合理评价体系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，有利于员工对考核结果理解，监督年终奖金发放公正性。

年终奖金发放要贯彻与公司发展阶段和公司管理状况相一致原则 年终奖数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理规范化程度不足，员工素质有限情况下，必然会影响考核公正性和准确性。不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业信任和忠诚，同时也与企业管理民主化以及现代企业管理所倡导员工参与、团队合作和强企业文化理念背道而驰；公开，难免引起员工之间相互攀比所带来种种麻烦和心理受到挫折员工士气低落等问题。

我们认为公开与否取决于企业人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距接受程度及企业规模。企业中具备科学、完善工作绩效评价制度，以客观绩效评价结果判断员工对于企业贡献和价值，而拉开每一位员

工之间年终奖差距，这是可以为大家所接受，年终奖公开不会产生过多负效应。

而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配前提下，年终奖保密只能是权宜之计了。

目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。

奖励多元化原则

年终奖正在由过去福利性质，逐渐成为企业激励机制一部分，表现得更个人化，更市场化，根据员工需求特点，可以采取多种奖励并存方式来激励员工，达到最优激励效果，如除了发放现金外、可以采取评选年度优秀员工、年度销售明星等方式共同激励。同时，对不同类型人员根据需求层次采取不同激励方式，对刚毕业员工，可以采取提供更多学习机会和担任更大责任；对青年员工可以采取职位晋升，提供带薪假、公费出国旅游等多种方式。

4、年终奖金分配总量评定任何事情都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效激励员工，但是，奖金金额数量太多，对公司意味着成本增加，那如何才能把握这个“度”呢？年终奖金究竟要多少才算是合理?我们通过对一些客户企业调查，总结出有两个经验算法：

a)依据全年公司业绩状况核定奖金,企业可拿出年利润5%-10%进行年终奖金分配，但根据企业性质、企业效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智力为主企业（如高科技企业、IT业、咨询服务业等）比例高一些，传统产业占比例相对低一些。

b)依据固定工资总额核定奖金,根据企业员工年度基本工资总额10%-20%参与年度奖金分配。企业可以根据自己实际，选择不同参考方式。

5、年终奖金评价体系员工年终奖金评价体系是一项系统工程，需要全员参与和系统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是一项比较复杂工作，实际操作起来会受很多因素影响，如

考绩标准信度，感情误差、偏见误差。为了尽可能地公平、客观地衡量员工绩效，我们一般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们一般采取多纬度（如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价员工年终业绩。在评价对象上，我们一般可以采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综合评价表。如下表：

姓 名 本年度 考 绩 考绩 （月） 本年度 迟到 早退 旷工 事假 请 其他 本年度 大功 小功 嘉奖 大过 小过 申诫 勤 假 最高分数 假 功 过 职位 薪 金 15 20 15 15 20 15 100 评分 项目 本职技能及知识 品德和能 力 40% 经验及解决问题 共 100 特殊贡献分 特殊专长 工作态度 思想品德 平常考绩 年度中月考核 均值 得分 60%平共 100 分 年度总成 绩合计分 初核 项目得分 评分 复核 项目得分 ∑（品德和能力实际得分）*40%+∑（平常考绩实际得分）*60% 数 考 绩 本年度勤假应扣分数 成 果 本年度功过应增减分数 实得分数 等级 应予奖惩 备注 部门 主管 直属 上司

表1：员工年度综合考绩表

确定了年奖发放总额和发放标准后，剩下问题就是发放时间问题了。这里我们还是借鉴客户公司经验来谈。如果管理者觉得今年员工相对较为稳定，流失可能性不大，就算是对年终奖发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司影响不大，则可以遵照国人传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐春节；反之，则可以适当地缓缓

了，每年二、三月份都是员工流动高峰期，也是员工最易找到工作最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。企业也可以根据企业实际情况将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖方式来发放，年奖周期是一年，对员工激励作用也许没有预想高，而细分到季度或月度可能会有更好激励作用。

以上说了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金。有些企业可能认为年终奖金会增加企业运营成本，尤其是在今年全球陷入金融危机泥潭，我国经济也受到很大影响，企业利润缩水，所以打算取消年终奖金。

对此北京明智信达企业管理咨询有限责任公司总经理张平分析认为：年终奖发放实际上是一种投资，这种投资是给员工创造一种良好环境，不仅仅是对员工价值认可，同时这种激励行为也使员工自信心增强，进一步增强公司凝聚力。张平认为，如果没有员工忠诚度，没有员工创造价值，那么是不会存在客户。发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工表现方法。如果把员工放在第一位，企业年底或多或少肯定会有所表示。

实践表明，发年终奖可能不会组织员工跳槽，但是不发年终奖却一定会加快员工跳槽，所以管理者应结合本企业实际，公平、公正、科学、合理发放年终奖金，达到即使员工满意，又能提升企业业绩目，即达到员工与企业双赢。